Подбор персонала: как выполнить прямой поиск кандидатов

Когда компания ищет специалиста на сложную, ответственную или узкопрофильную позицию, просто опубликовать вакансию может быть недостаточно. Нужный человек может не искать работу, не иметь резюме и вообще не рассматривать открытые предложения. Тогда нужно менять привычную логику подбора: не ждать откликов, а самим искать нужных людей.

Такой подход называют прямым поиском персонала или direct search. Его используют, когда нужно найти конкретного специалиста с определенным опытом, компетенциями и профессиональным профилем. Более подробно об этом рассказали в нашей статье.

Что такое прямой поиск персонала

Это метод подбора, когда рекрутер сам определяет место поиска специалистов, находит их контакты и предлагает рассмотреть вакансию. В отличие от стандартного рекрутинга, основной источник кандидатов здесь — самостоятельный поиск.

Отличие в инициативе. При обычном подборе компания размещает вакансию и получает поток откликов. После этого HR-специалист оценивает резюме и приглашает подходящих соискателей. При прямом поиске все начинается с определения целевого профиля и рынка потенциальных кандидатов. Это важно, так как большинство сильных специалистов не находятся в активном поиске. Человек может быть доволен текущим местом работы, но при этом рассмотреть предложение. Здесь задача HR предложить такие условия, которые заставят человека сменить работу.

Когда компании нужен прямой поиск

Если компания ищет менеджера по продажам, администратора, оператора или нужно закрыть другую вакансию, где традиционно много соискателей, прямой поиск можно не применять. Direct search оправдан, когда подходящих специалистов на рынке немного или их сложно привлечь через открытые объявления.

Это касается руководителей. Они редко находятся в активном поиске и далеко не всегда размещают резюме на сайтах с вакансиями. Если компания хочет привлечь человека из конкретной отрасли с определенным управленческим опытом, прямое обращение может оказаться эффективнее.

Другое пример — поиск редкого специалиста. Например, инженер с опытом работы на определенном типе оборудования, эксперт по информационной безопасности с конкретной специализацией или финансовый специалист, хорошо знакомый с определенным рынком. Чем уже требования, тем меньше вероятность получить нужного кандидата только за счет публикации вакансии.

Прямой поиск подходит и для конфиденциального найма. Актуально, если компания хочет заменить действующего сотрудника или руководство не хочет заранее раскрывать информацию о новой позиции. Адресная работа сделает подбор закрытым.

Direct search и executive search: разница

Direct search — более широкое понятие. Применяется для поиска специалистов разного уровня, если требуется адресная работа с рынком кандидатов.

Executive search связывают с подбором руководителей высшего звена и ключевых управленцев. Здесь мало проверить соответствие должности формальным требованиям. Нужно оценить управленческий опыт, способность принимать решения, лидерские качества, мотивацию, карьерные планы и соответствие задачам конкретной компании.

При подборе топ-менеджера цена ошибки высока. Управленец влияет на работу команды, бизнес-показатели и реализацию стратегии, поэтому executive search предполагает более глубокую оценку и долгие переговоры.

На практике граница может быть условной. Один и тот же рекрутинговый проект может включать элементы прямого поиска и executive search в зависимости от уровня позиции и требований заказчика.

Прямой поиск: технология

Прямой поиск кандидата проходит в несколько этапов. Результат зависит от того, насколько качественно выполнен каждый из них. Рекрутер должен сделать:

1. Определите требования к кандидату. Вместе с заказчиком сформируйте профиль специалиста — задачи, опыт, профессиональные компетенции.
2. Изучите рынок и определите, где искать специалистов. Задача — понять, в каких компаниях и профессиональных сообществах могут работать специалисты с необходимым опытом. Для этого проанализируйте конкурентов, компании из смежных отраслей и организации, где используются похожие технологии, продукты или бизнес-модели.
3. Сформируйте список кандидатов. Рекрутер изучает резюме, профессиональные профили, открытые источники, отраслевые сообщества и собственную базу контактов. Список может быть широким. В него включают всех специалистов, которые потенциально соответствуют ключевым требованиям. Важно собрать релевантный пул кандидатов.
4. Проведите первичный отбор. Проанализируйте путь кандидатов, продолжительность работы в компаниях, соответствие опыта задачам вакансии и профессиональные компетенции.
5. Найдите контакты кандидатов. Это может быть профессиональная социальная сеть, электронная почта, телефон, рекомендация общего знакомого или другой корректный канал связи.
6. Проведите первый разговор. Первое сообщение или звонок — важный этап прямого поиска. Не начинайте разговор с длинного описания вакансии. Лучше кратко представьте компанию, объясните причину обращения и обозначьте суть предложения.
7. Выясните мотивацию кандидата. Если специалист готов к общению, спросите про профессиональные и карьерные ожидания. Нужно понять, почему человек может менять работу.
8. Проведите подробную оценку. Это может быть интервью. Оцените профессиональные навыки и реальный масштаб предыдущих задач.
9. Сформируйте short-list. После оценки выберите кандидатов, которых целесообразно представить работодателю. Дайте краткую характеристику каждому кандидату.
10. Организуйте интервью с работодателем. Следующий этап — знакомство кандидата с компанией. Согласуйте время интервью, передайте информацию двум сторонам.
11. Получите обратную связь и проведите переговоры. После стороны оценивают результаты. Работодатель принимает решение о предложении, кандидат — о смене работы.
12. Сделайте предложение и выведите кандидата на работу. Поддерживайте связь с кандидатом до выхода на работу и убедитесь, что договоренности сохраняются.
13. Завершите подбор и оцените результат. Анализ поможет понять, насколько реалистичными были требования, насколько конкурентными оказались условия и какие источники дали наиболее качественных специалистов.

Прямой поиск — это не единичное действие рекрутера, а последовательная технология. Чем сложнее вакансия и выше уровень специалиста, тем больше внимания требуется каждому этапу. Именно системный подход позволяет превратить прямой поиск из хаотичного поиска контактов в управляемый процесс подбора.

Где искать кандидатов при прямом поиске

Источники зависят от профессии и уровня специалиста. Универсальной площадки нет.

Агрегаторы вакансий можно использовать и при direct search, но рекрутер сам изучает размещенные резюме и определяет подходящих специалистов.

Большую роль играют профессиональные социальные сети, отраслевые сообщества, конференции, профильные мероприятия и специализированные интернет-площадки. Для некоторых профессий ценным источником становятся профессиональные публикации, выступления и проекты кандидатов.

Отдельный инструмент — рекомендации. В узких профессиональных сообществах специалисты часто знают коллег с нужной экспертизой. Один качественный контакт может привести к нескольким новым кандидатам, поэтому профессиональный нетворкинг остается важной частью прямого поиска.

Рекрутер также может использовать собственную базу контактов. Опытный специалист по подбору со временем накапливает информацию о профессионалах, с которыми уже общался в рамках других проектов. Но такую базу нужно использовать корректно, с соблюдением требований к работе с персональными данными и конфиденциальной информацией.

Преимущества и недостатки прямого поиска

Основное преимущество direct search — адресность. Компания может самостоятельно определять, какие специалисты ей нужны и работать именно с ними.

Еще один плюс — привлечь кандидатов, которых нет в активном потоке откликов. Актуально на дефицитных рынках, где за сильного специалиста конкурируют несколько работодателей.

Еще прямой поиск помогает при конфиденциальном подборе. Компания может не публиковать вакансию и при этом проводить полноценную работу с рынком.

Но у direct search есть и недостатки:

• Трудоемкость процесса. Нужно исследовать рынок, найти подходящих людей, проверить их опыт, установить контакт и провести несколько этапов коммуникации.
• Нет гарантий, что хороший специалист согласится на предложение. Кандидат может быть не заинтересован в смене компании, не рассматривать переезд, иметь более высокие финансовые ожидания или просто не увидеть преимуществ нового предложения.
• Можно неправильно определить профиль. Если заказчик сузит требования или неверно опишет необходимый опыт, рекрутер может потратить много времени на поиск кандидата, которого на рынке нет.

Не рассматривайте direct search как способ «достать любого нужного специалиста». Это инструмент работы с рынком, эффективность которого зависит от качества постановки задачи, профессионализма рекрутера и привлекательности самого предложения.

FAQ